Кадровое планирование

Кадровое планирование

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Сущность, цели и задачи кадрового планирования.Определение потребности в персонале. Методы кадрового планирования.Маркетинг персонала.Нормирование и учет численности персонала.
Планирование, как правило, рассматривается в двух аспектах. В широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации, способов их реализации; в узком – по составлению официальных документов – планов.В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.Специфика кадрового планирования, как и формирования соответствующих стратегий, состоит в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам – для остальных.Таким образом, планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.
С помощью кадрового планирования можно определить, например:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;как обеспечить справедливую оплат труда, мотивацию персонал и решить его социальные проблемы;каких затрат потребуют проводимые мероприятия.
Основными принципами кадрового планирования являются:
участие работников организации в процессе планирования;непрерывность и гибкость планирования;согласование планов по персоналу;экономичность.
Как и в обычном планировании, в планировании персонала используются три группы методов – балансовые, нормативные и математико-статистические. Одним из наиболее используемых является нормативный метод планирования. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат человеческого (трудового) ресурса на единицу продукции.К нормам труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.
Планирование персонала нередко представляют как четырехэтапный процесс:
1) оценка имеющихся человеческих ресурсов;2) планирование будущих потребностей в кадрах;3) оценка будущих потребностей в кадрах;4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.
Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации благодаря:
оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;организации профессионального обучения. План по персоналу является основой для планирования и проведения профессионального обучения в организации. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет кадровой службе разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает организации возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.
Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. У организаций со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьёзных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Так, в частности, при реформировании железнодорожной отрасли уже планируется уже сокращение численности работников отдельных организаций, потребуется реализация программ повышения квалификации и переподготовки специалистов.Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Кадровая служба должна отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.Среди множества внешних для организации факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций.Макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения оказывают сильное воздействие как на стратегию организации, так и на ситуацию на рынке труда. Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства, регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющееся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности организации в человеческих ресурсах.

Табл. 5. Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования

Наименование показателя

Ед-ца измерения

Характеристика показателя

А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс)

 

 

Б. Общеэкономические показатели

 

 

1. Объем производства

руб.

Масштаб производства

2. Величина основных фондов

руб.

Масштаб производства

3. Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения

%

Уровень социального развития

Производительность труда

а) в натуральном измерении

б) в стоимостном размере

шт.

Руб.

Эффективность использования трудовых ресурсов

5. Прибыль

руб.

Финансовое состояние организации

6. Удельный вес фонда потребления в прибыли

%

Уровень социального развития

В. Кадровые показатели

 

 

1. Численность персонала

чел.

Величина организации

2-5. Удельный вес рабочих, руководителей, специалистов, служащих

%

Структура персонала

6. Текучесть кадров

чел., %

Неудовлетворенность условиями труда

7. Средний возраст персонала

лет

Потенциал человеческих ресурсов

Г. Расходы на персонал

 

 

1. Общая величина расходов

руб.

Расходы на человеческий ресурс

Затраты на заработную плату
Удельный вес заработной платы в издержках

руб.

%

Рациональность организации заработной платы

3. Средняя заработная плата

руб.

Уровень оплаты труда

4. Заработная плата руководителя

руб.

Дифференциация в оплате труда

Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом
Удельный вес в издержках

руб.

%

Степень социальной защищенности работающих

Расходы на дополнительные социальные выплаты
Удельный вес в издержках

руб.

%

Степень социальной защищенности работающих

Расходы на содержание социальной инфраструктуры
Удельный вес в издержках

руб.

%

Уровень социального развития

8. Расходы на участие в прибылях

руб.

Включенность персонала в управление производством

9. Средний размер дивидентов

руб.

Структура доходов персонала

Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия
Удельный вес в общих издержках

руб.

%

Эффективность использования человеческого фактора

Д. Условия труда

 

 

1. Удельный вес работающих во вредных условиях труда

%

Забота о здоровье работника

2. Уровень травматизма

чел/день

 

3. Уровень заболеваемости

чел/день

 

4. Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда

руб.

 

Необходимо распределить функции кадровой службы и линейных руководителей при решении проблемы планирования персонала. 

Табл. 6. Распределение ответственности при планировании персонала

Кадровая служба

Линейные руководители

Формирует цели планирования
Участвует в выработке стратегии организации
Разрабатывает форматы планов
Анализирует информацию о потребностях в персонале
Реализует планы управления персоналом после их утверждения

Определяет потребности в персонале для подразделения
Обсуждает информацию для планирования с работниками кадровой службы
Согласует планы по персоналу с планами подразделения
Следит за планами по персоналу для учета новых потребностей
Следит за реализацией планов развития персонала

Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг) предполагает, что организация, в которой осуществляется управление персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение соотношения спроса и предложения), характеристики.В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западно-европейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом в 1970-е гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, соответствующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Это функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главная

Консалтинг

Кадры

Реклама

IT

СМК

ОТ и ПБ

Материалы

Создание сайтов

Компания N-CO предлагает услуги по созданию сайтов для вашего бизнеса:
landing page, сайт-визитка, корпоративный сайт, интернет-магазин и т.д.
Приятные цены, хорошее качества. 
Работаем удаленно по всей России.
Наш сайт: www.n-co.ru 

ПЕРЕЙТИ

Кто на сайте

Сейчас один гость и ни одного зарегистрированного пользователя на сайте

Адрес офиса:
Ярославская область
г. Рыбинск                         
Контакты:
Тел.: 8 (915) 99-75-999
E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
             Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. 
            

ЦБК "ЯРКОНСАЛТ"

Центр бизнес консалтинга «ЯРКОНСАЛТ» создан для оказания консультационных и практических услуг начинающим предпринимателям, индивидуальным предпринимателям, организациям малого и среднего бизнеса, а также любым физическим лицам имеющих вопросы по тематике работы центра.

Услуги

Кадровый консалтинг. Подбор персонала. Рекламный и маркетинговый консалтинг. Аналитика. Интернет PR. IT-консалтинг. Управленческий консалтинг. Социологические услуги. Статистика. Семинары, тренинги, обучение. Консультации по охране труда, пожарной безопасности, ГО и ЧС. Система менеджмента качества.

Каталог сайтов Всего.RU